一個(gè)小伙伴的離職會(huì)引起三個(gè)小伙伴產(chǎn)生離職的想法，人才流失成本才是企業(yè)最大成本。

日前，國家人社部發(fā)布去年四季度全國“最缺工”的100個(gè)職業(yè)排行榜，其中餐飲服務(wù)人員位列第五，環(huán)比又上升了3名。

自從人社部2019年開始發(fā)布“最缺工”職業(yè)排行榜來，餐飲服務(wù)人員位列TOP10后就再也沒下過榜，成為“榜霸”。

而作為餐飲分支的新茶飲行業(yè)的“用工難”，基本從誕生那天起就與這一“老大難”問題共生至今。

“人難招”的原因很多，其中一種說法很典型：有人說茶飲行業(yè)是吃青春飯，做到25歲就要轉(zhuǎn)行。

01 招聘三招：門店廣告、拉人有獎(jiǎng)、線上 ?

元宵節(jié)過后，“港飲之港”人事部為其門店一共招聘到三名新員工。內(nèi)部員工稱他們“圓滿完成工作任務(wù)。”

該品牌總經(jīng)理肖亮無奈地說，春節(jié)以來，他們一直存在用工難問題。據(jù)悉，該品牌員工基本薪酬在3500-4000。去年薪水2800，今年3000+才行，下面縣市門店今年已經(jīng)提升到2800，并且包吃。

記者從港飲之港、蜜城之戀、悸動(dòng)燒仙草等品牌了解到，這些品牌招聘目前依然是在門店張貼招聘廣告，老員工引薦新員工有獎(jiǎng)和在58同城、BOSS網(wǎng)、前程無憂等網(wǎng)上平臺(tái)發(fā)布招聘消息等辦法解決招工問題。

除專業(yè)線上平臺(tái)有一定作用外，其他渠道效果都不太理想。

“拉人有獎(jiǎng)”這招是在茶飲業(yè)也是普遍采用的招聘手段，也是從茶飲業(yè)近支餐飲業(yè)那學(xué)來的，這一辦法十多年前在餐飲業(yè)率先流行，甚至連獎(jiǎng)勵(lì)模式和額度都差不多。

餐廳老員工帶來新員工并工作滿三個(gè)月，老員工有100-300元獎(jiǎng)勵(lì)。十多年過去了，這一獎(jiǎng)勵(lì)額度基本沒變化。

在快報(bào)茶飲微信群中，許多店主應(yīng)對(duì)招工問題基本都是這三招，單店品牌因?yàn)檎衅溉藬?shù)少，直接通過同行、熟人圈引薦，招同行的跳槽員工。

02 離職員工：25歲后我再做什么？ ?

“人難招”的奶茶店幾乎都伴生“人難留”的問題。

此前，快報(bào)曾發(fā)表過有關(guān)茶飲員工職業(yè)規(guī)劃的報(bào)道，讀者留言中，有人說茶飲行業(yè)是吃青春飯，做到25歲就要轉(zhuǎn)行。竟得到不少網(wǎng)友的響應(yīng)。

這一說法雖有些極端，但也部分反映了茶飲行業(yè)用工難的原因所在：

一是當(dāng)前我國勞動(dòng)年齡人口總量和占總?cè)丝诒壤氏陆抵畡?shì)，這直接導(dǎo)致服務(wù)業(yè)這類勞動(dòng)力密集型行業(yè)和崗位的供求短缺。

二是茶飲行業(yè)發(fā)展迅速，崗位需求量大。茶飲員工跟餐廳服務(wù)員工人難招原因相似，薪酬待遇低，受年齡限制，崗位技術(shù)含量低，缺少職業(yè)晉升通道，發(fā)展空間有限，如此等等。

在上海某茶飲品牌工作的員工“葉子”每月到手工資為5000元左右，公司包食宿，這個(gè)待遇基本能滿足她在上海的生活所需。但“葉子”對(duì)服務(wù)員的工作已經(jīng)開始厭倦。

“葉子”感覺自己每天都在做同樣的事情，沒有什么盼頭。門店的管理混亂，對(duì)員工缺乏激勵(lì)和培訓(xùn)，人員流動(dòng)率很高。“葉子”目前正在考慮通過考大學(xué)來改變自己的現(xiàn)狀。

28歲的小何在北京一茶飲品牌工作快5年了，但近來也打算辭職回老家創(chuàng)業(yè)。

“房租把工資扣下一半，不能入戶，孩子不能享受當(dāng)?shù)亟逃＾k理各種證件有的只能回老家辦理，雙方父母老了需要有人照顧，一大堆解決不了的問題。”小何覺得，無法融入當(dāng)?shù)厥撬x職的主要原因。

03 員工跳槽并非都為錢 ?

除了招人難問題以外，留人難亦是行業(yè)痛點(diǎn)，有些茶飲門店的人員流動(dòng)率高達(dá)200%。

一邊是大量勞動(dòng)力到處找事做，一邊是企業(yè)為招不到人急得嗷嗷叫。勞資雙方明明都有對(duì)方需要的資源，為什么都get不到對(duì)方的痛點(diǎn)。

茶飲業(yè)員工與餐飲業(yè)員工的職業(yè)訴求基本是一致的。主要集中在薪酬、福利、職業(yè)前景、成長(zhǎng)空間等方面。

從事茶飲行業(yè)研究的北京最后一里路文化傳播有限公司負(fù)責(zé)人運(yùn)雷軒稱，和茶飲業(yè)一樣，餐飲基層員工薪酬、社會(huì)認(rèn)可度不高等問題。

但餐飲業(yè)已經(jīng)發(fā)展成熟，服務(wù)員、廚師都有較完善的職業(yè)評(píng)級(jí)、晉級(jí)通道，已實(shí)現(xiàn)職業(yè)終身化、事業(yè)化。

運(yùn)雷軒認(rèn)為，茶飲業(yè)員工并非只為加薪而離職跳槽，解決了員工職業(yè)規(guī)劃、個(gè)人發(fā)展問題，就解決了茶飲業(yè)用工荒的大部分問題。

04 “人難留”比“人難招”成本更昂貴 ?

多數(shù)茶飲企業(yè)都面臨“人難招”與“人難留”兩個(gè)問題，而這其實(shí)是需要兩個(gè)系統(tǒng)來處理的。

據(jù)運(yùn)雷軒分析，企業(yè)招不來人是人資部門的問題，招來的人留不住就是公司及門店管理上有問題。

而人難招已經(jīng)是餐飲行業(yè)的一個(gè)現(xiàn)象，而不再是一個(gè)問題，所以招聘應(yīng)該當(dāng)成企業(yè)一項(xiàng)業(yè)務(wù)開展。

既然是業(yè)務(wù)就要在企業(yè)形成系統(tǒng)化運(yùn)作，而不是哪一個(gè)部門的事。如企業(yè)對(duì)外傳遞的企業(yè)文化、品牌影響力是否吸引人，是否與當(dāng)代年輕人價(jià)值觀產(chǎn)生共鳴。

如何讓招進(jìn)來的員工快速融入企業(yè)的團(tuán)隊(duì)中是企業(yè)留人非常重要一環(huán)，據(jù)調(diào)查，餐飲服務(wù)業(yè)員工工作一個(gè)月的離職率達(dá)30%，三個(gè)月離職率達(dá)70%。

據(jù)國外某一知名咨詢機(jī)構(gòu)的計(jì)算，一個(gè)餐飲店員工的離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，如果是店長(zhǎng)、領(lǐng)班離職會(huì)引起4個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法。

按照這個(gè)數(shù)據(jù)來計(jì)算的話，如果一個(gè)餐飲店的員工離職率為10%，那么就會(huì)有30%的員工在偷偷計(jì)劃尋找新工作；如果餐飲店離職率為20%，那么就有60%的員工在偷偷計(jì)劃找尋新工作。

很多餐飲店工作一年以上的員工屈指可數(shù)，在海底撈門店，這樣的員工也不到40%。

運(yùn)雷軒直言，人才難留才是企業(yè)最大成本。未來新茶飲業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最后就是人才競(jìng)爭(zhēng)，專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。

連鎖化是茶飲企業(yè)發(fā)展的必由之路，如果沒有一個(gè)穩(wěn)定的中堅(jiān)層支撐，品牌很難突破從獨(dú)家經(jīng)營(yíng)到連鎖化經(jīng)營(yíng)的瓶頸。

05 員工是資產(chǎn)還是成本？ ?

運(yùn)雷軒稱，在他的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，相當(dāng)大比重的茶飲創(chuàng)業(yè)者、管理者看員工，特別是基層員工還是持“員工是企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本”的傳統(tǒng)觀念。

在以90后、00后為主要客戶的新茶飲行業(yè)，產(chǎn)品迭代、運(yùn)營(yíng)模式都非常快。靠老板或創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)處理企業(yè)內(nèi)外所有問題已經(jīng)不現(xiàn)實(shí)，必須調(diào)動(dòng)企業(yè)全員參與企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理。

老板就要轉(zhuǎn)變觀念將員工小伙伴當(dāng)企業(yè)資產(chǎn)看待，關(guān)心自己的小伙伴，讓小伙伴與企業(yè)一同成長(zhǎng)。

悸動(dòng)燒仙草曾做過統(tǒng)計(jì)，各層面員工中，基層員工離職率在15%-20%間，店長(zhǎng)級(jí)員工降到3-5%，再往上離職率更低。

該品牌副總裁孟繁偉稱，新員工入職本身會(huì)有一個(gè)與企業(yè)磨合的過程，有一定比例員工被淘汰是正常現(xiàn)象。但企業(yè)一定要幫員工理順?biāo)麄兊穆殬I(yè)愿景，樹立清晰的職業(yè)路線，員工才能安心工作。

該品牌將員工晉級(jí)路線規(guī)劃得很清楚。員工、訓(xùn)練員、店長(zhǎng)、大店長(zhǎng)，每一級(jí)之間晉級(jí)所需時(shí)間，需要考核的技能和能力，都一清二白。

他們甚至打通了直營(yíng)店與加盟店之間的員工晉級(jí)通道，各店員工可相互晉升任職，員工轉(zhuǎn)崗人員補(bǔ)充、培訓(xùn)等后續(xù)問題都有模式化的解決辦法。

而數(shù)量龐大的小品牌茶飲店不具備這類系統(tǒng)化人才儲(chǔ)備能力，就需要在人文關(guān)懷上多下功夫。更要把員工當(dāng)伙伴看待，如員工住宿、作息安排、培訓(xùn)、員工餐、工作氛圍等，用心安排其中的每一項(xiàng)都能成為品牌招人、留人的加分項(xiàng)。

緩解“用工荒”這一矛盾，企業(yè)要提高這些崗位的待遇競(jìng)爭(zhēng)力，暢通職業(yè)發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)與員工的雙贏。

隨著行業(yè)的成長(zhǎng)壯大，相信解決茶飲業(yè)用工難的問題，最終會(huì)形成政府、社會(huì)、企業(yè)等多方合力解決的局面。

紅餐總結(jié)

“人難留”、“人難招”，茶飲行業(yè)缺人顯然不是個(gè)別門店所面臨的問題，而是整個(gè)行業(yè)共同的難題。留不住員工，無非就兩個(gè)原因：錢沒給到位；心受委屈了。既然明白了原因，那我們茶飲企業(yè)是否應(yīng)該對(duì)癥下藥？在工資給到位的同時(shí)，健全晉升機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)人文關(guān)懷，讓員工看得到前途，感受得到溫暖，相信員工也會(huì)心里有數(shù)的。