眾所周知，當(dāng)前酒店業(yè)核心競爭力來源于“酒店人”！而“酒店人”的競爭力來源于我們?nèi)肆Y源部的科學(xué)、高效、規(guī)范的管理！隨著酒店業(yè)同質(zhì)化競爭的加強(qiáng)，國際聯(lián)號酒店的進(jìn)駐和層出不窮的經(jīng)濟(jì)型商務(wù)連鎖酒店的迅猛發(fā)展以及酒店業(yè)的“飛速”發(fā)展，產(chǎn)生了一系列關(guān)于“酒店人”的問題。

　　在目前國內(nèi)酒店業(yè)發(fā)展快速的今天，幾乎每個酒店都面臨招聘難的問題，因此就酒店招工難、難用工的問題發(fā)表一些自己的看法：

　　一、目前酒店業(yè)HR面臨的幾個問題：

　　1、當(dāng)前酒店員工流動速度過快

　　在酒店業(yè)，人員流動很頻繁，只有穩(wěn)定的人員才有穩(wěn)定的服務(wù)質(zhì)量，有了穩(wěn)定才能談到酒店服務(wù)水平的提高。我們了解到，以上海基層員工為例，年平均流動率近40%。遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過15%的正常范圍，十分驚人！

　　2、酒店核心員工流失更為嚴(yán)重通常一個新酒店開業(yè)，帶走“一幫子”現(xiàn)象相對普遍。

　　3、當(dāng)前酒店在人力資源管理成本方面過高，效能偏低。

　　再加上其它管理水平、管理機(jī)制的約束，以致于很多酒店看到效益不好，第一想到的就是裁員、降薪、換人（主要指基層）。

　　4、員工的梯隊建設(shè)嚴(yán)重不夠，缺乏人才儲備。相對國內(nèi)品牌，國際聯(lián)號的訂單培養(yǎng)、聯(lián)號辦學(xué)值得借鑒！

　　5、大部分酒店培訓(xùn)不夠系統(tǒng)，沒有有效針對“酒店人”的職業(yè)生涯規(guī)劃，更多的是把他們當(dāng)作“勞動力”而不是“人力”更不是“智力”。

　　如何讓基層員工的流動率保持在一個平穩(wěn)的比率，也就成了人力資源的詬病和努力方向之一。

　　二、就招聘方面問題的探討

　　1、首先招聘的“目標(biāo)員工”必須有一個標(biāo)準(zhǔn)，其核心前提就是認(rèn)可企業(yè)的文化。而不是形象好、氣質(zhì)佳。酒店業(yè)形象固然重要，但不應(yīng)該是第一位的。

　　2、采用切實可行的辦法，特別是基層招聘可以根據(jù)酒店的實際情況采用大型現(xiàn)場招聘、校園招聘、應(yīng)屆畢業(yè)生見面會、聯(lián)合辦校、委托外包等方法進(jìn)行。

　　舉例：酒店做實習(xí)招聘時，會根據(jù)酒店的企業(yè)文化、品牌、層次、開業(yè)情況、所在區(qū)域、培訓(xùn)、員工發(fā)展空間、薪資待遇等多方面進(jìn)行分析，然后篩選相應(yīng)的高校。而且部分國際聯(lián)號（萬豪、喜達(dá)屋）等旗下酒店在給學(xué)生做宣講會時絕不是只介紹酒店本身的情況。而這一點國內(nèi)部分品牌酒店（如錦江）可能30分鐘就介紹完畢，學(xué)生聽完之后甚至連參聘的“沖動”都沒有。

　　3、招聘之后在崗培訓(xùn)（育人）是招聘（選人）必要保證。否則只能陷于“再招聘”，而當(dāng)前很多企業(yè)總是以“成本”原因忽略或者輕視培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)——很多企業(yè)特別是HR負(fù)責(zé)人想做好，但除了專業(yè)本身或酒店內(nèi)部的培訓(xùn)，其它的并不擅長。從這一點來說，很多職業(yè)經(jīng)理人都會走進(jìn)一個人力資源的誤區(qū)。

　　三、以企業(yè)事業(yè)為己任、不以企業(yè)利益為己有

　　酒店企業(yè)文化就是企業(yè)核心競爭力的源泉。要進(jìn)一步推動酒店企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，真正成為當(dāng)?shù)啬酥寥珖拿餍瞧髽I(yè)，就要借助于企業(yè)文化力。

　　企業(yè)文化反映了一種致力于物質(zhì)生產(chǎn)的精神氣質(zhì)，一種企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)和自我超越的生活態(tài)度。因此酒店要更多的向員工推銷酒店的企業(yè)文化和發(fā)展方向，才能更多的吸引人才。

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