1、剛入職無人理睬，人生地不熟，沒有歸屬感；
2、缺少安全感，一旦發生意外事件沒有任何保障；
3、新入職員工沒有人帶領，缺乏具體的入職計劃，不知所措；
4、福利待遇和當初面試時說的不一致，感覺被欺騙；
5、對新公司缺乏信心，沒有系統培訓，晉升通道不完善；
6、對員工的成績沒有肯定，有的人希望漲工資，有的人希望得到公開表揚，用以嘉獎他們良好的工作表現；
7、上下級關系處理不當，超過半數員工離職的原因是與上司關系不佳。
離年底不足100天，餐飲人如何應對離職潮？
· 2018-09-29 12:11:31 來源：紅餐 4859
招人難，留人更難，已經成為餐飲行業的老大難。
為什么員工留不住呢？餐飲老板有沒有什么留人妙招？
距離今年年底已經不足100天，餐飲行業逐漸升溫，餐廳的生意呈現出一片繁榮的景象。但是在這個繁榮的現象后面，店長卻面臨著每年一“考”：年底員工離職高峰，人手不足的問題。
對于員工離職的原因，有餐飲人士總結了以下幾點： ?
人手不足，員工還頻繁離職，這對于餐企來說無疑是不利的。那么餐企該如何留住員工呢？一位餐飲店的店長通過自己的摸索，基本上做到了招一個留一個。到底她是怎么做的呢？
01?每一位新員工都親自接待
對于新員工，這位店長無論多忙都會親自去接，在路上就與他們聊天拉近感情。很多新員工剛入職什么都不懂，也不熟悉，這位店長總會第一時間出現，并且為他們解決問題。
而因為店長這樣的舉動，很多新員工在剛入職時就對她產生了信賴感，遇到什么問題也愿意和她說，無形之中就形成凝聚力。
員工對領導產生信任感，自然也就愿意留下來了。
02?熟記每一位員工的名字
名字是每一個獨一無二的符號，被人認可是一件很有成就感的事情。特別是領導能見過一次就記住員工的名字，絕對會讓員工有很大的動力，覺得自己得到了重視。
這位店長的留人高招里面就有這樣的一項。她會在新員工自我介紹的時候就以最快速度記住他們的名字。
通過名字和人的形象對號入座記清楚，接下來無論是叫哪個人做事，都能正確叫出他們的名字，盡量不用或者少用手勢或者“喂”。
另外，稱呼員工的時候盡量采用親密的稱號，比如有個叫李芳就稱呼對方為芳芳。這樣，其他的人也會學著叫，一下就親切了起來。新員工就能很快融入了環境中。
03?帶員工熟悉周圍環境，陪員工到飯堂吃飯
人到了陌生的環境都是有恐慌的。那么到底該如何讓新員工盡快適應呢？這位店長有一個小妙招，就是帶著員工到餐廳外面逛一圈。
告訴他們，周圍有什么便利店，銀行在哪，哪家小餐館不錯，附近有什么飲品店和哪個地方的衣服漂亮等。
偶爾還會和他們分享一下“小情報”，比如哪家店打折了、哪家店比較好吃等。通過互動分享，除了拉近關系，還讓他們對周圍的環境有了一定的了解，也就消除了陌生感。
有些店長會為了自己的工作“權威”，故意跟一線員工拉開距離。但是，有“心機”的店長不會這樣做。
比如，新員工入職，店長如果特意安排一個用餐點和他們一起在飯堂吃飯，他們反而會覺得更有重視感。
04?給新人適應期，上班時間有彈性
員工入職，能第一時間上手是最好的。但是現實就是這需要一定的適應期。新員工來，不要一下子把他們嚇著。
如果一開始就讓他們跟著老員工的節奏，很多人連實習期都不到就離職了。
這位店長的做法就是第一天讓新人跟著老員工感受工作節奏，什么都不用干，以老員工講為主；第二天親自上手5個小時，第三天6小時……?新員工對工作強度有一個適應的時間，就不會一下子累趴下了。
05?與員工平等對話，隨時隨地談心
跟員工溝通，最好不要選在辦公室。因為讓員工走進辦公室說話，會讓他們產生一種上下級不對等的感覺。
這位店長的做法就是，只要覺得有必要，隨時隨地找員工談心。
比如：
上班的時候，她會悄悄把她們叫到一邊，找一個安靜的地方聊幾句；下班的時候，她緊挨著她們走，和她們一路同行，邊走邊說話；休閑的時候，她叫住她們，找塊空地，席地而坐，輕輕松松就把話題拉開；聚會的時候，她甚至故意趁著酒興，把一些不好說的話都比較直接地講給她們聽。
溝通無處不在，談心無處不可，率性的話語、隨意的方式，更顯對話的平等，更能收獲奇效。
06?臟活累活，沖上去帶頭干
與其指揮別人干，不如帶著大家一起干。尤其遇到臟活、累活時，你如果都嫌棄，憑什么員工不嫌棄？
這位店長的做法就是，沖上去，帶著大家一起干，這勝過千言萬語。她認為，一個好店長，第一要義就是要身先士卒。
小結
讓員工有親切感，不擺架子，體貼員工難處，還能身先士卒，這樣的店長誰不愿意跟著呢？如果你是店長，店里的員工留不住，不妨想想自己做到了哪一點了。
招人不易，珍惜眼前人。
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