時(shí)代的車輪由農(nóng)業(yè)時(shí)代，轉(zhuǎn)向工業(yè)時(shí)間，如今到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，商業(yè)邏輯和管理方式也得隨之革新，管理也如人一般得隨時(shí)代而進(jìn)化。

游戲化管理代表一種探索和革新舊管理的態(tài)度，并非互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代唯一的管理方式，在這里特意說(shuō)明。

傳統(tǒng)管理之痛

過(guò)去的時(shí)代，人們是工業(yè)化社會(huì)的囚徒，他們的能量、創(chuàng)造力和個(gè)人潛能遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有充分發(fā)揮。

——《創(chuàng)意階層的崛起》

雖然時(shí)代已發(fā)展到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，但如今管理大多是工業(yè)時(shí)代的產(chǎn)物，也就是泰勒的“科學(xué)管理”和馬克斯·韋伯人的“科層制”的延伸，是100多年前管理思維的演變。

基本有三個(gè)特征：

1、可測(cè)：用事實(shí)和數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測(cè)和計(jì)劃；

2、可控：用流程和制度進(jìn)行控制和約束；

3、可分：用層級(jí)和職能進(jìn)行分工和協(xié)作。

“科學(xué)管理”很規(guī)范，很科學(xué)，很嚴(yán)謹(jǐn)，結(jié)果如下：

“美國(guó)知名民調(diào)機(jī)構(gòu)蓋洛普發(fā)布的2013年“員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究”報(bào)告稱，中國(guó)的敬業(yè)員工比例僅為6%，遠(yuǎn)低于13%的全球平均水平，處于世界最差水平。美國(guó)則以30%的敬業(yè)度高居世界第三。而該機(jī)構(gòu)2009年發(fā)布的相同主題調(diào)查報(bào)告中，中國(guó)員工敬業(yè)度為2%。”

在思考傳統(tǒng)管理時(shí)，發(fā)現(xiàn)以下幾個(gè)問(wèn)題：

管控下的枯燥。凡事領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，組織里充滿著控制、命令、約束，大量員工被動(dòng)執(zhí)行，他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性沒(méi)有被發(fā)揮出來(lái)，上班如上墳的心態(tài)在組織蔓延，工作變得枯燥乏味。

封閉下的迂腐。層級(jí)及部門之間藩籬重重，分工卻沒(méi)有協(xié)作，各掃門前雪的現(xiàn)象大量存在，彼此封閉自我，必須導(dǎo)致迂腐。

層級(jí)下的壓抑。層級(jí)導(dǎo)致官僚作風(fēng)盛行，組織政治彌漫，團(tuán)隊(duì)之間缺乏平等的交流，領(lǐng)導(dǎo)高高在上，員工感覺(jué)得壓抑無(wú)聊。

信息不對(duì)稱下的低效。信息會(huì)隨著層級(jí)和部門的傳遞，而遞減，形成信息漏斗，高層和基層之間信息無(wú)法及時(shí)流通，導(dǎo)致組織效率低下。

時(shí)代變革

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代

無(wú)論你是否承認(rèn)，今天已經(jīng)進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代！有人可能會(huì)較勁說(shuō)：互聯(lián)網(wǎng)只是一種工具，如果互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)就叫互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，那電話發(fā)明時(shí)咋不叫電話時(shí)代呢？

無(wú)論是電話還是蒸汔機(jī)，都是工業(yè)進(jìn)步的體現(xiàn)，所以統(tǒng)稱為工業(yè)時(shí)代。而互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)后，顛覆了工業(yè)時(shí)代的認(rèn)知，它不僅是一種工具，它會(huì)促使人們產(chǎn)生新的生活范式、工作方法、生存形態(tài)、商業(yè)邏輯、組織方式。

為啥一定要稱互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，其實(shí)也可以不叫互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，也可叫量子時(shí)代，名稱怎么叫不重要，重要是理解這個(gè)時(shí)代的內(nèi)含和外延。

在這個(gè)時(shí)代，我們的未知大于已知，我們每個(gè)人都是一個(gè)探索者。

在這個(gè)大的時(shí)代變革下，對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)是一個(gè)挑戰(zhàn)。我們大多數(shù)人成長(zhǎng)于工業(yè)時(shí)代，你的思維模式都是基于工業(yè)時(shí)代的思考，在此時(shí)代背景下形成獨(dú)特的價(jià)值網(wǎng)絡(luò)，真正要適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，就必須從工業(yè)時(shí)代形成的價(jià)值網(wǎng)轉(zhuǎn)移到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的價(jià)值網(wǎng)，也就是我們常講的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代移民。一種價(jià)值網(wǎng)向另一種價(jià)值網(wǎng)轉(zhuǎn)移，需要極強(qiáng)的革新能力和自我突破能力，因此必然會(huì)產(chǎn)生大量互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代難民，也就是他們停留在工業(yè)時(shí)代的固化思維模式下，排斥變革。當(dāng)然，在新時(shí)代中，大量90后他們自小就生存在互聯(lián)網(wǎng)的環(huán)境下，他們成為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的原著民，這是一群值得90前學(xué)習(xí)的年輕人，也許他們還不夠成熟且能力還不夠完善，但他們的思維卻是新鮮且契合新時(shí)代的，而且這個(gè)時(shí)代就屬于他們。

跟年輕人在一起，啟用年輕人，跟年輕人學(xué)習(xí)，會(huì)成為這個(gè)時(shí)代成長(zhǎng)最好的姿態(tài)。

新時(shí)代特征

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和延伸，就像蒸汽機(jī)發(fā)明推動(dòng)社會(huì)進(jìn)入工業(yè)時(shí)代一樣，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的運(yùn)用和擴(kuò)展也推動(dòng)社會(huì)進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代。

工業(yè)時(shí)代強(qiáng)調(diào)制造，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造。制造可以靠制度化 、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化來(lái)實(shí)現(xiàn)，而創(chuàng)造不能，人或者組織創(chuàng)造的發(fā)揮，都需要基于人性的管理設(shè)計(jì)。

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，社會(huì)產(chǎn)生以下四個(gè)變化：

1、體驗(yàn)化時(shí)代：人更注重體驗(yàn)，體驗(yàn)的背后是口碑。

2、參與度下降：信息來(lái)源太方便，信息量太龐雜，人們很難參與到一件事情中，人們的時(shí)間被碎片化。

3、注意力稀缺：人們的時(shí)代被碎片化后，人的注意力很難被吸引，并變得更加洲離，注意力成為稀缺資源。

4、新人群結(jié)構(gòu)：隨著千禧一代成為社會(huì)的主力，他們是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的原著名，對(duì)于新時(shí)代的認(rèn)同感更強(qiáng)，而對(duì)工業(yè)時(shí)代的很多邏輯和常識(shí)卻難以接受。

因此，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)形成以下幾個(gè)基本特征：

1、體驗(yàn)：互聯(lián)網(wǎng)使口碑傳播成為可能，而客戶的口碑來(lái)自企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)、環(huán)境等綜合體驗(yàn)的總和，因此客戶至上，客戶成為運(yùn)營(yíng)的起點(diǎn)。同樣，互聯(lián)網(wǎng)也打破企業(yè)的邊界，使得企業(yè)內(nèi)部員工能充分的進(jìn)行橫向比較，因此員工的體驗(yàn)好壞直接影響到團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

重視外部客戶和內(nèi)部客戶（員工）體驗(yàn)，成為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)需要思考的基本命題。

2、開(kāi)放：互聯(lián)網(wǎng)打破了邊界和限制，實(shí)現(xiàn)自由連接。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代充滿了不確定性、不可預(yù)測(cè)性、不穩(wěn)定性，企業(yè)的發(fā)展未來(lái)到底如何，很難再用所謂的5年計(jì)劃來(lái)規(guī)劃，精益創(chuàng)業(yè)思想是每個(gè)企業(yè)都要學(xué)習(xí)的觀念。

精益創(chuàng)業(yè)理念如下圖：

因此，企業(yè)必須保持開(kāi)放性，盡量打破組織邊界不斷跨界學(xué)習(xí)和交流，讓自己跟這個(gè)時(shí)代能夠同頻。如果企業(yè)再像以前那樣封閉保守，比如：固化自我認(rèn)知、動(dòng)不動(dòng)就牛哄哄、缺乏分享意識(shí)等，那你時(shí)刻都會(huì)被顛覆，因?yàn)槟阍倥Ｄ愣贾皇菃伪鲬?zhàn)，而別人是協(xié)同創(chuàng)新作戰(zhàn)，你的企業(yè)就像滿清，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有可能是八國(guó)聯(lián)軍。

如果能打破企業(yè)邊界，讓用戶參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)才會(huì)更有生命力。

3、扁平：整個(gè)工業(yè)時(shí)代組織結(jié)構(gòu)都受馬克斯·韋伯的“科層制”影響，形成了極其嚴(yán)密的層級(jí)制度，加強(qiáng)管控、分工協(xié)作的同時(shí)，也導(dǎo)致苛希納定律、俄羅斯套娃等官僚、組織臃腫現(xiàn)象。

注：

苛希納定律——在管理中，如果實(shí)際管理人員比最佳人數(shù)多兩倍，工作時(shí)間就要多兩倍，工作成本就多四倍；如果實(shí)際管理人員比最佳人數(shù)多三倍，工作時(shí)間就要多三倍，工作成本就多六倍。在管理上，并不是人多力量大，管理人員越多，工作效率未必就會(huì)越高，實(shí)際上，苛希納定律認(rèn)為員工組合的工作效率和工作負(fù)荷程度成反比。

俄羅斯套娃現(xiàn)象——美國(guó)馬瑟公司總裁奧格爾威先生在一次董事會(huì)時(shí)，在每位與會(huì)者的桌上都放了一個(gè)俄羅斯套娃。“大家都打開(kāi)看看吧，那就是你們自己！”奧格威說(shuō)。董事們打開(kāi)了眼前的玩具娃娃，發(fā)現(xiàn)里面的娃跟外面的一樣且一個(gè)比一個(gè)小。當(dāng)他們打開(kāi)最后一層時(shí)，發(fā)現(xiàn)了玩具娃娃身上有一張紙條，奧格威寫著：“你要是永遠(yuǎn)都只任用比自己水平差的人，那么我們的公司就會(huì)淪為侏儒；你要是敢于啟用比自己水平高的人，我們就會(huì)成長(zhǎng)為巨人公司！”這就是著名的奧格爾維定律：善用比我們自己更優(yōu)秀的人。而俄羅斯套娃現(xiàn)象在企業(yè)中比比皆是，管理者會(huì)不自覺(jué)地招聘比自己差的人作下屬，且還要是性格相近的人，這樣做的目的是溝通暢通且不會(huì)構(gòu)成威脅。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代更重效率，快速迭代成為企業(yè)的常態(tài)，變革無(wú)時(shí)不在。如何更好的傳遞信息，高層如何深入了解用戶需求，這就需要組織盡可能的扁平。

4、共享：工業(yè)時(shí)代產(chǎn)生市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)承認(rèn)私有，即人對(duì)物品的擁有權(quán)。而互聯(lián)網(wǎng)催生共享經(jīng)濟(jì)，典型代表：滴滴、Uber、Airbnb。共享經(jīng)濟(jì)不再?gòu)?qiáng)調(diào)擁有權(quán)，而強(qiáng)調(diào)使用權(quán)，這是不是引發(fā)我們對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)一些觀念進(jìn)行重新思考呢？

共享，也使我們重新思考人才、資源、技術(shù)！與用戶協(xié)同起來(lái)，共享更多，才能收獲更多，而不是擁有更多才能收獲更多。

總之就是要求企業(yè)體驗(yàn)化、品牌化，運(yùn)營(yíng)要精細(xì)化，吃讓顧客獲得好的口碑。體驗(yàn)即營(yíng)銷，口碑是生命，過(guò)程重于結(jié)果，平臺(tái)重于控制。

管理的未來(lái)

如今的工商管理是基于工業(yè)時(shí)代建立的，而今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對(duì)很多工業(yè)時(shí)代的觀念形成了顛覆，因此我們必須建立基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的管理模式。

管理的未來(lái)在哪里？

我認(rèn)為未來(lái)的管理，不能再像工業(yè)時(shí)代的管理充滿管控、約束、壓抑，而應(yīng)該是充滿激發(fā)、樂(lè)趣、好玩！

啥樣的管理能充滿激發(fā)、樂(lè)趣、好玩呢？就目前來(lái)看，無(wú)疑是“游戲化的管理”。

為啥游戲化是管理的未來(lái)？

游戲與人性

提到游戲，家長(zhǎng)從小就告訴我們：玩物喪志，一邊警告我們游戲有害一邊熱情的斗著地主或打著麻將。

從小到大，我們玩沙包、踢毽子、打ＣＳ、打魔獸、扎金花、斗地主、偷菜、下象棋、下圍棋……游戲伴隨著我們一生，甚至是我們生活的一部分，盡管很多人虛偽的排斥著游戲，但他自己卻沒(méi)有與游戲保持該有的距離。

玩是人的天性，它是人性深處的激情，游戲伴隨著我們成長(zhǎng)，直到終了。合理的運(yùn)用游戲思維，而不是排斥，以更好的理解人性，適應(yīng)人性，這是今天所有管理者需面對(duì)的課題。

游戲化管理

游戲可以讓我們瘋狂，有人甚至不吃不喝接連沉迷其中，為什么？

游戲有5個(gè)基本特征：

1，目標(biāo)明確：任意一款游戲都有明確的目標(biāo)，無(wú)論是晉級(jí)還是消滅敵人，它能帶給我們極強(qiáng)的目標(biāo)感，激發(fā)內(nèi)在的斗志。

2，規(guī)則清晰：該干什么，怎么干，都有清晰的操作流程和標(biāo)準(zhǔn)，大家都得遵守，相對(duì)公平也能觸發(fā)人的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

3，反饋及時(shí)：積分、點(diǎn)數(shù)、 生命值等， 時(shí)刻告訴你的處境和現(xiàn)狀，讓你知道自己的狀態(tài)及與目標(biāo)之間的差距，以便你調(diào)適和修正。

4，激勵(lì)到位：勛章、排名、晉級(jí)等，充分的激勵(lì)，讓你激情不減，找到自信和成就感。

5，自愿參與：沒(méi)誰(shuí)強(qiáng)迫你玩，大家自愿自發(fā)，如此就能調(diào)動(dòng)內(nèi)在的主動(dòng)性和積極性，產(chǎn)生巔峰體驗(yàn)，也就是心理學(xué)家說(shuō)的“心流”。

反觀我們管理工作你會(huì)發(fā)現(xiàn)，基本與此相反，目標(biāo)模糊、規(guī)則不清、反饋滯后或沒(méi)有、激勵(lì)缺乏、強(qiáng)迫執(zhí)行。

如果我們?cè)诠芾砉ぷ髦凶裱螒虻奈鍌€(gè)特征，工作也可以讓人瘋狂，如今很多新興組織為此在進(jìn)行嘗試，如：谷歌、阿里、騰訊等。

本文由紅餐網(wǎng)專欄作者李順軍原創(chuàng)；轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明作者姓名和“來(lái)源：紅餐網(wǎng)”；文章內(nèi)容為作者個(gè)人觀點(diǎn)，不代表紅餐網(wǎng)對(duì)觀點(diǎn)的贊同或支持。加入作者專欄請(qǐng)聯(lián)系小編微信 ：cjm1900