不變等死，亂變找死。

上節，我們討論了為啥很多企業變革以失敗而告終。找出了病根，得有藥治。今天，我們討論如何推動企業理性變革。

核心成員思維變革 ?

工作和人生結果＝思維方式Ｘ熱情Ｘ能力。 ? ?

——稻盛和夫 ?

思維決定心態，心態決定行為，行為決定習慣，習慣決定性格，性格決定命運或結果。

企業想推動變革，核心成員思維方式不調整，依然按既有的方式和視角看問題，變革對他們來說就是災難。因為，短期來看利益受損或者不爽，長期又看不到，必然目光短淺。

1，厘清變革的意義和目標，不能為了變而變。

2，跟利益相關方充分共識變革帶來的好處與弊病。

3，集思廣益，讓大家充分表達自己的觀點，充分聽取各級成員的意見，避免強壓。

4，充分的培訓、溝通、共識，讓大家對變革有充分的認知和理解，避免停留在表面，要深入變革的本質。

經過以上四步，讓大家大思維上達成共識，接下來再推進行動，變革就事半功倍。

很多企業變革失敗，關鍵就在于急于行動，而忽視了集體的思維調整。

企業文化進化 ?

任何一個體系凡是自洽的，必是不完全的。 ?

——歌德尓第一定律 ?

企業文化隨著企業進入成長期，很多價值觀和理念慢慢固化，一些潛規則的東西或明文的文化綱領，會直接影響著大家的決策和行動。

企業文化看似是虛，實際它是最大的實。它是企業的一套思維系統，具有極強的排它性和封閉性，成也文化敗也文化，創業期的一些觀念如果不及時更新直接進入成長期那么就會讓企業碰壁。

像生物進化一樣，企業的文化也得進化，就是根據環境和市場的變化，做出相應的調整。企業文化一旦固化下來，就等于固化了企業的認知，自以為邏輯自治的東西，必須有它自己的邏輯漏洞。

1、企業自省

人需要自省，時刻反省自身問題，才能讓我們不致于犯大錯。

企業也如此，在一片叫好聲中就需要反省下企業的行為，因為這時最容易傲慢、浮躁、不務實。

成長期的企業是最容易被叫好的，像一匹黑馬一樣攪動市場，讓人刮目相看，往往使企業自我認知不清，把認可當實力，把贊譽當資本，不時翹起尾巴，失去敬畏心。

自省的前提是發現問題和缺陷，收集顧客和員工的不滿意點是企業自省的第一步，也就是收集差錯信息。

很多時候，我們自大，是因為我們不知道出了問題或者不知道問題的嚴重性。讓差錯信息充分的流通起來，就會引發企業的醒覺。

第二步就是對差錯信息進行處理， 差錯是制度導致的要優化制度；差錯是人員技能問題導致的要培訓技能；差錯是人員態度問題導致的要強化考核；差錯是文化理念導致的要優化文化理念。

第三步就是形成企業案例庫， 讓那些曾經的失誤和問題時刻警醒我們。

2、自我批判 ?

每一次問題的出現，都不是偶然，通過自我批判及早解決問題，甚至可以把問題解決在萌芽狀態。我們不能被動的等別人批判時再后知后覺，更糟糕的是別人批判時還不接受。

在自我批判上華為做得相當不錯。

任正非說過，我從來不在乎媒體現在、今天、明天怎么看我。第二，我也不在乎接班人是否忠誠，接班人都是從底層打出來的，打出來的英雄同時又能夠進行自我否定，自我批判，同時又有開放的胸懷，又有善于妥協的精神，同時在看人的問題上能夠多元視角，而不是黑白分明，他就是自然而然成長的領袖。領袖不是選拔出來的，是打出來的。

華為在自我批判上的幾項原則值得我們借鑒：

第一條是不搞人人過關，不發動群眾。第二是更多的自我批判，不要批判別人。 第三是強調一個“真”字，要實事求是。 第四是不無限上綱、無情打擊，把握適度。第五是善意與建設性是大前提。

通過自我批判來建設當事人思維，凡事找自己問題，向內尋求突破。這不但有利于企業解決問題，而且有利于企業團隊的成長。差的企業，一定是法官思維，都是在找別人的問題，把指頭指向別人，以此來合理化自己的問題和失誤。

通過自我批判，打掉法官思維，建立起當事人思維，能在企業形成良性的文化。同時，能堵掉一些組織黑洞，讓問題浮顯出來。

2、提倡質疑

一言堂的企業，必定無法高效。創業期可以，成長期要堅決杜決一言堂。

在今天這個時代，任何個人的力量都無法企及團隊，讓企業內部形成充分表達觀點的氛圍，就是集合眾智，打破一言堂。這也是建立多元文化的基礎，讓企業更開放。

文化的進化就是要打破已經固化的企業認知，人人稱好只能強化原有的認知，而質疑就能打破這種固化認知。

形成“質疑文化”可以從以下幾點入手：

1、以身作則： 管理者帶頭質疑自己和上級，敢講、敢干，不端不裝有點二，讓團隊看到榜樣。一個裝逼的領導，他是很難讓團隊形成“質疑文化”的，只會形成官僚文化。

2、修煉格局： 敢讓別人質疑自己，這是需要格局的，小心眼子的人是沒法接受別人挑戰的，別人稍有異議他就會急眼。怎么修呢？首先：要每日反省，不斷修正自己的心態；其次：敢于當著員工的面認錯，別把面子當回事兒，里子（內涵）才最重要。

3、能干會玩： 平日里如果只是工作，不可避免大家有隔閡，大家不免有所顧忌，面子、人情等會阻礙一個人真實的表達，也會讓一些領導無法掉下“神壇”。因此，除了能干外，還要讓大家會玩，在玩中修理一些領導，讓其無法裝逼，在玩中消除大家的隔閡和芥蒂。

4、制度建設： 關鍵還是要有制度建設，通過制度把“質疑”形成組織習慣。比如：一般企業開會，都是領導亂講一氣，如果想讓會議更有效那可以在領導講完后開放質疑時間，讓大家就領導的言行進行質疑，由此改變一言堂的局面，把這個寫進企業的會議流程，通過制度化改變領導一人獨大的局面。

5、激勵導向： 鼓勵團隊發表意見，激勵而不是打擊異見者。通過激勵引導大家發表異見，完善管理者的認識和思考，避免個人局限和自我傾向。

本文作者李順軍，紅餐網專欄作者；轉載請注明作者姓名和“來源：紅餐網”；文章內容為作者個人觀點，不代表紅餐網對觀點的贊同或支持。加入作者專欄請聯系小編微信 ：cjm1900