因為互聯(lián)網(wǎng)的推動，概念炒作成為浪潮一般席卷而來，O2O 、互聯(lián)網(wǎng)化、眾籌、失控、降維攻擊、去KPI、去管理……各種“大師”妖魔化一些新概念。 ?

這導(dǎo)致很多傳統(tǒng)企業(yè)像丟了魂一樣，拼命的學(xué)習(xí)，或向一些新興企業(yè)，所謂的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)示好學(xué)習(xí)。最后，發(fā)現(xiàn)不但沒有學(xué)會，自己原本的東西也丟得差不多了。

而有的企業(yè)，則是學(xué)習(xí)專業(yè)戶，各種課程都找來學(xué)習(xí)，教練技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)力、總裁演說、劉一秒……，指望通過學(xué)習(xí)讓企業(yè)飛騰，然而在實際企業(yè)運營中卻連基本的常識都沒搞明白。這些企業(yè)，一般都會在學(xué)習(xí)中學(xué)死。

回歸管理常識，并運用扎實，才能讓一個企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。

常識一：支撐企業(yè)發(fā)展靠培養(yǎng)人而非挖人。

外來的和尚好念經(jīng)

挖人這是一些志向遠大企業(yè)的慣常選擇， 即使很多企業(yè)在此跌跟頭，仍然有大量的企業(yè)繼續(xù)這么干。老板在心中假設(shè)，企業(yè)要發(fā)展，自己團隊的人無法應(yīng)付企業(yè)發(fā)展過程中的問題，只有去成熟的企業(yè)挖來或找來一些優(yōu)秀人才，才是最高效和最穩(wěn)妥的方式。

俗話說的：外來的和尚好念經(jīng)。

從別人的企業(yè)找來的優(yōu)秀人才，帶有原有企業(yè)的價值體系和行為方式，是在一個平臺的光環(huán)下突顯出光彩。 很多所謂的優(yōu)秀人才，只不過是平臺推動起來的而已，是否真的有水準，本來就值得懷疑。即使他真的有水平，新的平臺是否能托得起，是否能支撐他能力的發(fā)揮，也是要打個大大的問號。

從外來找來的優(yōu)秀人才，一般有兩個結(jié)局，要么就是假優(yōu)秀，要么就是能量無法發(fā)揮。 假優(yōu)秀的人別說幫你解決企業(yè)問題，可能他能否生存下來就是問題，而大量挖來的人都是假優(yōu)秀。而真優(yōu)秀的人，他想發(fā)揮能力，得靠團隊的支持和老板的信任，更需要有良好的文化氛圍，而這正是企業(yè)出現(xiàn)問題的關(guān)健，最終真優(yōu)秀的人要么被元老同化，要么敗北并落荒而逃。

老板從外面找人來解決自己企業(yè)的問題，存在以下幾個問題：

首先，對自己團隊的不信任；

其次，想走捷徑，不想花精力培養(yǎng)人；

第三，對外面的人太過迷信，看重個人力量，忽視任何成功都是基于團隊而非個人；

第四，急功近利，想快速解決表象的問題，而沒有從根本上挖掘問題的根源；

第五，急于擴張，缺乏務(wù)實精神；

第六，老板缺乏反思精神，把企業(yè)的問題歸結(jié)為團隊而非自己，其實任何企業(yè)的問題根都在老板身上。

優(yōu)秀的企業(yè)得自己培養(yǎng)人

無論是阿里巴巴，還是華為，或者海底撈，或者IBM，或者GE，我們發(fā)現(xiàn)凡是真正優(yōu)秀的企業(yè)基本都是自己培養(yǎng)人才，除非極個別的崗位。

指望挖別人的人解決自己企業(yè)的問題，跟自己有病讓別人吃藥沒啥區(qū)別。 一個總想走捷徑挖人的企業(yè)，我認為它一定會成為一個爛企業(yè)， 因為內(nèi)部的人永遠無法成長，而又會毀掉別的企業(yè)培養(yǎng)起來的優(yōu)秀人才，斷送別人的前程。

一個在培養(yǎng)人上不愿意下功夫的企業(yè)，永遠都不可能成為優(yōu)秀人才。 挖人看似省事兒，其實給企業(yè)帶來的只會是麻煩和災(zāi)難。只有自己培養(yǎng)出了相應(yīng)的人才，通過適當?shù)娜瞬乓M，并且能跟企業(yè)的文化和發(fā)展匹配，才能起到作用。

外來的和尚念不好你的經(jīng)，因為你自己都念不明白。

未完待續(xù)

本文作者李順軍，紅餐網(wǎng)專欄作者；轉(zhuǎn)載請注明作者姓名和“來源：紅餐網(wǎng)”；文章內(nèi)容為作者個人觀點，不代表紅餐網(wǎng)對觀點的贊同或支持。加入作者專欄請聯(lián)系小編微信 ：cjm1900